Våren har varit en mycket föränderlig period med flera byten på VD poster och större omorganisationer. Med mycket förändring i verksamheterna så krävs planering, strategier och struktur för att leda väg genom förändringen, dvs en bra Change Management strategi och process.
ABB söker en ny VD, Sandviks knoppar av affärsområdet SMT och överväger att börsintroducera det, SKF har nyligen slutfört en försäljning av sin verksamhet L&AT. Stora förändringar leder ofta till ett initial stiltje för att sedan bytas mot högt fokus på förändring. Då är det viktigt att på ett strukturerat tillvägagångssätt uppnå förändring hos de individer, team och organisationer som berörs. Kunskap om Change Management och förmågan att driva förändringar på ett effektivt sätt kan därmed bli en avgörande framgångsfaktor.
Ofta genereras väldigt mycket kostnader i form av otydlighet och oro men med en tydligt kommunicerad strategi i förändringshanteringen kommer de berörda organisationerna att aktivt bidra till att minska kostnaden för övergången. Genom att vara delaktiga i förändringen och involvera rätt kompetens kan ineffektivitet minskas och kostsamma projekt som inte bidrar till de ultimata målen undvikas. Detta enligt Goeff Lewis som specialiserat sig på Change Management.
Det finns många olika modeller och metodiker som kan appliceras när en förändring krävs, några av de mest kända är PROSIs modell ADKAR (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcment.), Kübler-Ross’ change curve, The McKinsey 7-S Framework. Men en modell är bara en del av vad som behövs, det behövs också identifieras vilka funktioner och roller som krävs för att driva igenom förändringen. Ett arbete som underlättas om involverade beslutsfattare och genomförare har en bredare syn, dvs både ser till verksamhet och IT (en så kallad T-profil).
Enligt Prosci är det 6 gånger troligare att lyckas nå sina projektmål, 5 gånger troligare att hålla projektplanen och dubbelt så troligt att hålla budgeten för projekt i vilka man arbetar med change management jämfört med projekt som inte gör det. Andra effekter är att de anställda känner sig bättre förberedda, känner ett större stöd samt att förändringen har bättre förutsättningar att lyckas, att bli permanent.
ADKAR användes vid ett projekt där två sjukhus i Chicago slogs ihop och ett nytt ERP system skulle introduceras på samma gång. Genom att skapa en tydlig strategi och inkluderande atmosfär i projektet så blev slutresultatet ett av de bästa någonsin (rankat av PROSCI) där man lyckades behålla personalmotivationen på över 90% genom hela projektet och även efter go-live.
Men de är inte bara i stora fusioner och förändringar på bolagsnivå som change management är viktigt, de behövs lika mycket i mindre förändringar och IT-projekt. Ett exempel på detta är Microsoft som genom att arbeta med Change Management för att öka förståelsen inom företaget gällande kundförväntningar samt hur viktigt det är med användaranpassning lyckades öka kundanpassningarna av sina produkter med 450% och sänka utrullningstiden med 50% för sina kunder. Med en tydlig Change Management strategi, en välutvecklad process och en bra T-profil kan man åstadkomma stora förändringar utan att kompromissa gällande leverans, kostnad eller kvalité.
Månadens Citat:
“Change will not come if we wait for some other person, or if we wait for some other time. We are the ones we’ve been waiting for. We are the change that we seek.”
— Barack Obama
